Dernière mise à jour le 3 juin 2024
Autres dénominations :
La lettre de démission est aussi connue sous les noms suivants :
- Lettre de démission du salarié
- Lettre de démission de l'employé
- Avis de démission
- Lettre avec préavis de démission
- Lettre de départ
- Courrier de démission du salarié
- Courrier de démission de l'employé
Qu'est-ce qu'une lettre de démission ?
Une lettre de démission est une courte lettre utilisée par l'employé pour informer son employeur ou son responsable qu'il quitte son emploi. C'est une preuve écrite du départ volontaire de l'employé.
Il convient de noter que, dans de nombreux cas, une déclaration verbale de démission ne suffit pas pour annoncer un départ et une absence de notification écrite en cas de démission peut même constituer une violation du contrat de travail pouvant donner lieu à indemnisation au profit de l'employeur.
Que contient la lettre de démission ?
Une lettre de démission n'a pas besoin d'être longue ou détaillée. Elle doit être simple et succincte. La lettre doit généralement contenir les mentions suivantes :
- les coordonnées de l'employeur et de l'employé ;
- la durée du préavis de départ ;
- la date de démission, c'est-à-dire la date à laquelle la lettre de démission va être remise à l'employeur ;
- la date du dernier jour de travail si elle connue ;
- le mode de transmission de la lettre ;
- des remerciements à l'employeur et à certains collègues, si l'employé le souhaite.
Un employé peut-il démissionner librement ?
Un employé peut démissionner librement d'un contrat de travail à durée indéterminée, sans qu'il n'ait besoin de justifier son départ.
Toutefois, si l'employé est engagé par un contrat de travail à durée déterminée, il lui serait préférable de ne pas démissionner sans juste motif, sauf si la démission est permise par le contrat de travail ou si elle intervient durant la période probatoire. Si l'employé démissionne d'un contrat de travail à durée déterminée sans juste motif, il risquerait de devoir payer des indemnités à son employeur. Concernant le contrat de travail à durée déterminée, cette lettre ne couvre que la démission prévue par le contrat de travail ou durant la période de probation.
En quittant son emploi volontairement, l'employé ne perd aucune journée de salaire, ni aucun avantage qui lui reviendrait normalement à la fin d'un emploi tel que le paiement des congés qu'il a acquis en travaillant.
Le préavis de départ est-il obligatoire ?
Le préavis de départ est un délai que devrait respecter l'employé entre la date de sa démission et la date effective de son départ. Durant ce délai, l'employé occupe toujours ses fonctions.
Lorsqu'un délai de préavis n'est pas prévu par le contrat de travail ou la convention collective, la loi canadienne n'oblige pas l'employé à donner un préavis de départ à son employeur alors que, au Québec, pour un contrat de travail à durée indéterminée, il est prévu qu'un délai de préavis raisonnable soit donné à l'employeur.
La durée du délai raisonnable dépend de la situation de chacun et doit notamment tenir compte de la nature de l'emploi et de la durée de la prestation de travail. Par exemple, il est préférable que les employés seniors ou difficiles à remplacer donnent des délais de préavis plus importants que les employés juniors.
Que l'on soit au Québec ou ailleurs au Canada, et qu'il s'agisse d'une démission de contrat à durée indéterminée ou déterminée, on considère qu'il est raisonnable de donner un préavis d'au moins 2 semaines, même si cette durée n'est pas légalement requise. À noter que le délai de préavis peut être plus long en fonction des clauses de résiliation du contrat de travail.
Le fait de donner un préavis à l'employeur est important car cela peut aider à faciliter la transition liée au départ de l'employé. Cela donne à chacun (l'employeur et l'équipe) le temps de tout mettre en ordre avant que l'employé ne quitte ses fonctions. Le respect d'un délai de préavis permet de partir en bons termes avec l'employeur et se fait par courtoisie, d'autant plus si l'employé souhaite un jour retourner chez l'employeur ou obtenir une référence de sa part.
Que se passe-t-il lorsque le préavis s'achève ?
Lorsque le préavis de départ s'achève, l'employé reçoit son relevé d'emploi qui lui est remis par l'employeur. Le contrat de travail étant rompu, le salarié n'est ainsi plus lié par l'employeur.
L'employé qui souhaite démissionner doit adresser une lettre au destinataire qui convient. Il peut, par exemple, s'agir du directeur des ressources humaines, du responsable de l'employé, du gérant, etc.
Pour éviter toute contestation sur la preuve de la démission, il est conseillé à l'employé de transmettre sa lettre de démission par courrier recommandé avec signature ou par lettre remise en mains propres contre signature de l'employeur, ou encore par courriel avec accusé de lecture.
À noter que des dispositions particulières peuvent être prévues par le contrat de travail ou la convention collective concernant la forme de transmission de la lettre de démission.
L'employé peut-il bénéficier des prestations d'assurance-emploi en cas de démission ?
En principe, lorsqu'il s'agit d'une démission de contrat de travail à durée indéterminée ou s'il s'agit d'une démission de contrat de travail à durée déterminée plus de 3 semaines avant la date à laquelle le contrat devait prendre fin, l'employé n'est alors pas éligible au versement de prestations d'assurance-emploi car il y a eu départ volontaire.
Toutefois, si l'employé arrive à démontrer que son départ constitue la seule solution raisonnable pour remédier à une circonstance qu'il aurait subie dans le cadre de son travail, il pourrait avoir droit aux prestations d'assurance-emploi. Des mesures doivent également avoir été prises pour remédier à la circonstance.
Voici une liste non exhaustive des circonstances qui pourraient avoir été subies par l'employé et qui pourraient justifier que son départ constitue la seule solution raisonnable pour y remédier :
- nécessité d’accompagner son époux ou conjoint de fait ou un enfant à charge vers un autre lieu de résidence ;
- nécessité de prendre soin d’un enfant ou d’un proche parent ;
- conditions de travail dangereuses pour sa santé ou sa sécurité ;
- assurance raisonnable d’un autre emploi plus adapté dans un avenir immédiat ;
- modification importante de ses conditions de rémunération ;
- excès d'heures supplémentaires ;
- modification importante de ses fonctions ;
- relations conflictuelles, dont la cause ne lui est pas essentiellement imputable, avec un supérieur ;
- protection de l'emploi d'un autre employé dans le cadre d'une compression du personnel effectuée par l’employeur.
